Le Cercle des Partenaires du Numérique d’Alliancy s’est réuni autour d’un dîner en présentiel, le premier depuis le début de la pandémie. L’occasion justement d’aborder le poids des organisations hybrides du travail sur l’engagement des collaborateurs et les réponses que les entreprises peuvent apporter.

Depuis dix-huit mois, il a beaucoup été question de travail à distance et des moyens techniques permettant d’opérer une entreprise en mode hybride. Mais les dirigeants de tous les secteurs se sont vite rendu compte que la résilience qu’ils appelaient de leurs vœux n’était pas qu’une question de technologies à déployer.

En particulier, alors que les modes de vie et de travail évoluent massivement, de nombreuses entreprises ont pu constater que le « retour au bureau » devient un point hautement problématique à résoudre, car une partie des collaborateurs réclament de nouvelles organisations de travail et un nouveau management. Pour fidéliser les talents, en particulier du numérique, les organisations sont souvent prête à se réinventer… mais comment éviter la fracture ?

Un management encore trop souvent archaïque

Pour sa première session en présentiel depuis le début de la crise pandémique, le Cercle des Partenaires du Numérique d’Alliancy a laissé la parole à des dirigeants qui se sont penchés sur les formes que devaient adopter les entreprises pour assurer l’engagement de leurs collaborateurs. Luc Bretones, CEO de Purpose for Good et spécialiste de l’innovation managériale, réunira les 25 et 26 novembre prochain les meilleurs praticiens mondiaux en la matière lors du NextGen Entreprise Summit. Il a cherché à identifier les points communs entre les entreprises qui bougent et génèrent de l’adhésion.

« Pour paraphraser Warren Buffet : « Quand la mer se retire, on voit ceux qui nageaient sans maillot ». Les maillots pour les entreprises confrontés à la crise, cela a été à la fois des outils et des organisations appropriés. Le management était, et persiste encore, à être archaïque : il s’est fracassé sur la réalité de la crise, car il ne développe pas l’autonomie, la responsabilité, la transparence. Les entreprises qui se sont bien développées ces dernières années, se sont basés sur l’Agile et se sont inspirés du monde numérique : agilité à l’échelle, décentralisation de l’autorité, hiérarchie plate, capacité de chaque individu à avoir l’initiative. » Le spécialiste épingle le retard de la France en la matière et la difficulté des entreprises à être des « bancs de poisson » plutôt que des monolithes.

Un avis partagé par Ludovic Cinquin, CEO et cofondateur d’Octo Technology. S’il note que la crise a vu la naissance de nouveaux modes d’animation d’équipes et de projets et que, souvent, les clients de l’entreprise se sont laissé embarquer dans l’aventure, il souligne également que la période actuelle est particulièrement difficile et pleine d’incertitudes. « Le confinement a interrogé les choix de vie de chacun. Quand on s’éloigne un peu de l’entreprise, on commence à voir son « maquillage ». Il y a une forme de comédie sociale de l’entreprise qui ne colle plus sans le lien humain du quotidien : quand on la regarde de loin, elle devient moins supportable.

Cela soulève beaucoup de questions, chez les dirigeants, les managers et les équipes. ». Face à cette situation, il estime que l’agilité de l’organisation devient encore plus fondamentale pour créer de l’engagement et continuer à s’adapter dans la durée. « Il faut garder en tête ce proverbe africain : « tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». S’il est vrai que chacun est super efficace seul à distance, nous avons aussi besoin de la créativité commune et du lien quotidien pour créer l’engagement. » De quoi remettre en question les approches « one size fits all » qui ont prévalu dans l’entreprise jusque-là, en cherchant plutôt à gérer l’équité face à la diversité des besoins des collaborateurs.

Personnaliser l’expérience des collaborateurs à distance et anticiper le stress numérique

Le Cercle des Partenaires du Numérique avait également invité une de ses entreprises membres, Nexthink, à venir partager son expérience. Et Marc Frentzel, Senior Director, Solution Consulting & Customer Success Europe de Nexthink, était venu témoigner en compagnie de Christophe Delauney, Responsable de Production France chez Inetum, un de ses clients.

Ce dernier a insisté sur l’importance de pouvoir gérer les sentiments de frustration et les problématiques de sécurité liés au travail à distance alors que les collaborateurs sont amenées à utiliser de très nombreuses solutions. « Nous avons anticipé dès 2016 et au moment du confinement nous étions donc prêts. Nous avons par exemple pu suivre les usages et vérifier que les collaborateurs n’avaient pas de problèmes. Nous avons notamment bénéficié avec Nexthink d’un tableau de bord « Remote Worker » et de la capacité d’interroger facilement les collaborateurs pour qu’ils décrivent leurs soucis du quotidien. »

Un impératif de personnalisation qui a un impact direct pour Marc Frentzel : « La seule expérience d’entreprise que vit l’employé à distance, c’est celle de son outil de travail. Or, cela peut générer un stress énorme et du désengagement… Et l’entreprise et sa DSI sont souvent aveugles sur le sujet. Que vit vraiment le collaborateur ? Qu’est-ce qui est utilisé ou non ? Il est nécessaire d’engager le dialogue, de chercher le ressenti, notamment pour anticiper les burn-out alors que les problèmes techniques sont l’une des sources principales de problèmes psychologiques dans ces conditions hybrides ».

Les enjeux sont colossaux pour les entreprises et Ludovic Cinquin ne se montre pas optimiste à court terme : « Il va y avoir une crise profonde avec beaucoup de désaffection vis-à-vis de l’univers de l’entreprise, car les individus vont avoir besoin de faire leurs expériences, de se rendre compte des diverses réalités. » Une situation qui est d’autant plus tendue que la guerre des talents fait rage dans le milieu : « Nous nous faisons dépouiller de belles compétences par des scale-up qui ont levé des millions et sont dans une optique de recrutement « Whatever the cost » et 100% télétravail. Pourtant, chez Octo, notre accord est à 95% de télétravail mensuel, avec seulement l’exigence d’une réunion d’équipe en présentiel par mois pour la sérendipité ! »

Les débats qui ont suivi ces interventions, lors du dîner du Cercle des Partenaires du Numérique, n’ont pas manqué de reprendre ces craintes d’être dépourvu face aux enjeux. Et il est clair que les dirigeants cherchent les leviers prioritaires sur lesquels ils peuvent agir. Pour Luc Bretones, l’engagement des salariés est lié à la fois à la pertinence des outils et à l’émergence d’un management approprié et agile.

« Au-delà de ces deux prérequis, desquels nous sommes encore malheureusement très loin en France, le facteur d’engagement le plus important reste : à quoi sert l’entreprise ? Quel est son impact ? Et quel est ma contribution en tant que collaborateur à cet impact ? Demandez à vos salariés ce qu’ils pensent de ces questions, vous n’allez pas être déçus. Ce sont les réponses apportés sur ces points qui différencieront le plus à l’avenir les projets d’entreprises. »